Гибкость как основа будущего успеха: выводы исследования Mercer

Гибкость и инновационность является залогом выживания во время, которое Всемирный экономический форум назвал «эпохой человека» (другое название «экономика цели»), — таков главный вывод исследования 2018 Global Talent Trends , проведенного компании Mercer (крупнейший в мире игрок в сфере HR -консалтинга) — цитирует Мэта Адамса журнал НевсГГ

Разрыв между желаемым и реальностью

В мире непрерывных изменений способность адаптироваться становится для организаций первоочередной проблемой. В отчете Mercer отмечается: «96% компаний планируют осуществить организационный редизайн, но только 18% — считают, что имеют достаточную гибкость, чтобы адаптироваться к изменениям». И еще такой факт: 94% руководителей рассматривают вопрос инновации как одно из приоритетных в своей повестке дня, но при этом только 15% работников сказали, что их организации создали благоприятные для инновационной деятельности условия.

Значимость — мощный двигатель инновации

Когда культура формируется вокруг проторенных «троп», работники перестают понимать, куда вообще идут и их желание продвигаться вперед угасает. Но если наш ум концентрируется на определенной цели, мы, ища пути ее достижения, становимся намного креативнее и проворнее. Стремление реализовать что-то значимое сплачивает нас в команду , которая демонстрирует не только высокую производительность, но и способность быстро восстанавливаться после сбоев и неудач.

Известный автор Дэниел Пинк (Daniel Pink) для сайта gelios-plus.ru объясняет это тем, что наличие цели расширяет границы нашего потенциала: мы чувствуем себя более независимыми и обнаруживаем склонность ставить под сомнение свои предположения и действия.По словам исполнительного председателя Всемирного экономического форума Клауса Шваба (Klaus Schwab), «в условиях все возрастающей сложности и гиперспециализации, мы достигли точки, где подчинено значимой цели стремление глубоко погрузиться в свою деятельность становится вопросом №1».

Трансформация, управляемая целью

Согласно данным NewsGG и Mercer, самые лучшие специалисты по три раза большей вероятностью будут работать в компании, имеющей значимую цель. Но исследование также показало, что только 13% работодателей имеют ценностную предложение, которое базируется на значимой организационные цели. Как отметил Клаус Шваб, «задействование потенциала цели стало ключом к формированию продуктивного рабочего среды».Mercer предлагает три способа модификации кадровой стратегии, позволит сделать цель ее «краеугольным камнем».

Рекомендации Mercer

Обладайте знаниями, которые позволят лучше понять потребности отдельных индивидов, а также — что их мотивирует в первую очередь. Это позволит создать более персонализированную ценностное предложение. Инкорпорирует индивидуальную цель работников к их производственных целей. Активно общаются содержание организационной цели как значимого компонента общей ценностной предложения. Протестируйте свою ценностную предложение.

Проанализируйте — какие впечатления получают работники от работы, а также — чувствуют ли они свою связь с организационной целью.практические решения Определив, какие стимулы есть самыми действенными для отдельных работников, распределите их на категории в соответствии с этим. Обеспечьте действенность коммуникаций и индивидуализированные возможности для развития. Помогите каждому работнику составить декларацию о своей личной цели и интегрировать ее с организационной целью. Еженедельно проводите экспресс-опрос, для того чтобы сотрудники смогли оценить свой уровень удовлетворенности достигнутым.

Собирайте данные в масштабе целой организации на соответствие вашей ценностного предложения запросам работников.Расширьте возможности для профессиональной реализации менеджеровМенеджеры являются стержнем любой трансформации . Именно от них зависит — тормозиться изменения или, наоборот, набирать обороты. Чтобы сделать непрерывность изменений основой культуры организации, управленцы имеют на личном примере моделировать соответствующее поведение.Вот три роли, которые, по мнению Mercer, должны выполнять менеджеры любой успешной компании.рекомендации Mercer Выполнение функции «адвокатов талантов».

Создание благоприятных условий для развития работников. Достижения понимания их карьерных целей. Проведение «карьерных бесед», для того чтобы идентифицировать возможности для обучения сотрудника, а также определить план его профессионального развития как члена команды. Отслеживание рабочей нагрузки, уровня сложности (работ и среды), признаков состояния переутомления изменениями (особенно это касается тех, кто работает в дистанционном режиме).

Цель этого — обеспечить физическое и эмоциональное благополучие членов команды.практические решения Менеджеры помогают работникам определить наиболее значимую для себя цель (а не только развивать функциональные навыки). Способствуют формированию связей между сотрудниками различных подразделений, имеющих общую цель.

Ежемесячно менеджеры встречаются с членами своих команд, чтобы предоставить обратную связь, отметить достижения и гармонизировать поставленные перед работниками производственные цели с их индивидуальной целью. Менеджеры в состоянии повышать психологическую устойчивость членов команд. В первую очередь они ставят вопрос «почему?» (А не «как»). Также помогают работникам увидеть общий контекст, в котором осуществляется их деятельность.

В завершении своего отчета Mercer предоставляет четыре следующие общие рекомендации, которые фактически являются принципами успешной функционирования каждой организации в «эпоху человека»:работники должны расти, меняться и достигать успеха;необходимо переосмыслить стратегии управления талантами, ориентируя их на будущее рабочей среды;менеджеры должны раскрывать и задействовать потенциал работников, привнося в рабочих отношений человечность;руководители должны готовить свои организации к будущему, в котором технология будет служить совершенствованию практически каждого аспекта деятельности.